饭堂员工绩效考核办法(食堂员工绩效考核表)

酒店餐饮的绩效考核都是怎么考核的？

绩效考核是酒店进行人力资源管理的一个重要环节，是对员工的工作绩效给予全面、系统、客观的评定，并将评定的结果反馈给员工的过程。同时酒店针对员工能力欠缺的地方进行有效的培训，从而提升员工的整体素质。因此，绩效考核是现代酒店人力资源管理的基础。但是没有公正、合理的绩效考核，员工的激励、薪酬、福利等都将成为一句空话，进行科学合理的绩效考核已成为酒店发展的当务之急。本文由人力资源专家——华恒智信结合多年咨询实践经验总结了酒店绩效考核中常见的问题及对策，旨在为大家筹谋划策。

酒店绩效考核，是作为正式员工的评估制度而存在的，酒店行业的绩效考核时通过系统的方法、原理来判断员工在职务上的工作行为与工作效果，绩效考核是酒店行业管理者与员工之间进行管理沟通的重要活动，酒店行业的绩效考核的结果可以直接影响到薪酬的调整、奖金的发放以及植物的升降等诸多关于员工切身利益的问题，其最终的目的是改善员工的工作表现，在实现酒店经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到酒店行业和个人发展的双丰收。

应当指出：绩效考评从理论上讲，是具有很强的可操作性。然而，酒店在实施和操作绩效考评过程中经常会碰到一些难题。依据华恒智信人力资源顾问有限公司从事酒店工作多年实践和基于理论上的思考，华恒智信就这方面的问题在此作一些初步的探讨，旨在抛砖引玉，以求同行对这一问题的关注：

一、考核目的不明确

华恒智信分析员曾就绩效考评问题在员工中进行过调查，有不少员工认为绩效考评是无效的，关键原因在于酒店相关部门在设计、实施绩效考评时出现问题所致：如考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时考核在内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅体现管理者意志和其个人好恶，且整个体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证制度上的连续一致性。

二、考核方式单一

从目前酒店行业来看：在考评实践中，普遍采用的是上级对下级进行审查式的考核，考核者作为员工的直接的上司，他和员工的私人关系的好坏、个人的偏见或喜好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考评的客观性，这样就很容易形成“领导说你行，你就行，不行也行；领导说你不行，你就不行，行也不行”的局面，作为考核者的领导由于一家之言是很难给出令人信服的考核意见，因而常常会引发上下级关系紧张，甚至于优秀员工辞职的现象。

要客观的全面的评价一位员工，往往需要多方面的观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客人等多方面的意见，实施全面的综合的考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见，单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够长的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出全面的细致的评价，这样往往会导致评价结果的失真。

三、考核标准不统一

对任何一个酒店而言，在酒店内部建立一个统一的绩效考评系统，为同层次的员工提供一致的竞争标准，不仅能够保证考评体系系统的公正性，而且可以实现酒店所有部门的一致目标，促进酒店发展。所有的同层次员工的考评标准一致，也就不存在标准高低不均，保证考评系统的公平性，这对员工可以形成一种激励，从而达到酒店发展的目的。然而由于酒店各部室的工作性质、工作职能不同，建立统一的绩效考评体系并不符合各部门的客观实际发展情况。如果为不同部门设立各异的考评标准，又有可能造成内部的矛盾，以前台为例：对客房部员工的考核主要以客房的出租率为标准，而对营销部员工的考核主要以平均房价为标准。也就说，对客房部员工而言，出租率越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多;而对营销部员工而言，平均房价越高，其奖金基数就越大，其报酬也就越多。但平均房价越高，客人入住客房的客人就会减少，客房的出租率就会下降，也就是说，这两者是矛盾的两个方面，是对立而存在的。

四、员工不支持

绩效考评面对的是酒店的全体员工，考评过程的实施需要得到员工自身的配合和支持。尽管太多数员工都认为绩效考评是很有必要的，并且其作用也很大，然而他们却要求保证整个考评体系的合理性、公正性为前提。由于员工个人爱好、文化背景等方面的差异，即使对统一考评体系，不同的员工也会产生不同的看法。是强制员工使用统一规定的考评标准，还是提供多个被选方案，让员工自主选择适合自身特点的考评系统？前者可以保证同一层次的员工绩效之间的可比性，为员工的普升、加薪提供依据，却有可能抑制员工某些才能的发挥，如创新才能；而后者有助于激发员工全方位的才能，但同时也破坏了员工绩效之间的可比性，形成不公正的酒店氛围。

基于上述分析，并结合近年来华恒智信参与的酒店行业的绩效考核机制设置的实际情况，华恒智信对于酒店行业员工的绩效考核问题提出以下几个建议。

第一，明确绩效考核的目标，使酒店行业绩效考核思想深入全体员工心中，消除并澄清酒店业绩效考核的错误及模糊认识。

酒店行业的绩效考核不能为了考核而考核，考核时一种手段，是为员工日常行为树立的标杆，如何绩效考核的目标不明，绩效考核不能激发员工的法杖并促进公司的成长，那么绩效考核已经毫无意义。对于绩效考核的具体设计应以尊重员工的价值创造为全员的重心，形成一种交互过程，这一过程包含考核者与员工的沟通，借助纵向延伸的考评体系，在公司中形成价值创造的导向和放大机制。而不能毫无理念的与某人的好恶为目标。

第二，设置科学的考核模型，杜绝考核的单一化。

为了避免绩效考核方式的单一化，酒店行业可以采取KPI指标的方式对于员工进行考核，KPI指标分为定量指标和定性指标两类，在制定的过程中，还需要兼顾定量指标和定性指标的权衡。定量指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过定量指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标得分。定性指标是由评价者根据平时观察，对被考核人的业绩进行分析，将被考核人的业绩归类到相关的评分等级之中。在制定酒店行业各个岗位业绩考核指标时应该采取定量指标和定性指标相结合的方式，对酒店员工进行全面考核，有助于全面衡量被考核人的绩效。

第三，进行工作分析，制定切实可行考核标准。

为了保障一套科学的绩效考核标准，进行有效地工作分析，确认每个人的酒店行业绩效考核指标，成为确立员工考核标准的必要环节。因此，应通过哦用调查问卷、访谈等方式，加强与各个主管与员工之间的沟通与理解，在公司中为每位员工做出工作职位说明书，让员工对自己的工作流程以及职责有明确的认识，使员工从心理意识上进入状态，接受考核，不同岗位，不同的职责要求，配备不同的工作职位说明书，执行切实可行的考核标准。

第四，对于绩效考核流程进行监督与指导，确定绩效考核的落地。

酒店行业的绩效考核标准的制定会受到各个部门员工的评价，绩效考核一旦确定下来，需要加紧实施。正如“任何事情市区监督就会产生腐败”，特别是在绩效考核的初期，人力资源部门要对酒店员工的考核起到指导、支持、监督的作用，在酒店绩效考核的各个关键环节，人力资源部门要对考核的方法与指标的设定起到指导作用，对于考核的信息进行审核，对考核的结果进行监督，如此一来才能使考核形成正面的影响，帮助员工发现不足，提出改进一件，最终提升工作的业绩，与此同时，促进酒店业的发展。

任何最佳的管理措施和办法，都是权变的。组织在不同的发展阶段和水平，管理的制度也不尽相同。优秀的管理制度一定是适合自身发展的，酒店行业的绩效考核倘若过于严格会增加管理成本，有些情况甚至无法实现，酒店行业的绩效考核应遵循科学性、可操作性以及实施过程之中的可控制性三个方面来提升酒店行业的绩效考核效果，提高酒店行业的绩效考核满意度。

餐饮企业员工如何进行绩效考核？

你这个主要是绩效考核这个很简单的:

一种就是多劳多得、按时间、工作量、工作质量、工作速度、团队配合、规章制度、精神面貌等。一种酒是阶梯式、高管一级、中层管理一级、基层管理一级、员工一级。

至于组合 看你的人员配置应该是；厨师长=大堂经理 服务员、传菜、收银员=炒菜、凉菜、面点

其他人同级，那个监察我不懂他的具体工作要求所以不知道和谁等同合适

具体的内容还要根据你们店的实际情况来制定

单位食堂绩效考核内容及标准

一.一套完整的绩效考核体系至少应包含以下几个方面的内容：

1. 岗位分析；

2. 绩效考核方案设计；

3. 绩效考核方案试运行（需要强调的一点是一定要进行考核结果反馈，这一点很重要）；

4. 运行一段时间之后，有必要进行一次员工满意度调查，以了解员工对此绩效考核方案的意见；

5. 待满意度调查分析之后，适当的对绩效考核方案进行修改，再正式发布实施。

二.例如对员工考评的主要内容包括：

1．业绩考评。

业绩考评就是考评组织内的成员对组织的贡献，或者对组织内的成员的价值进行评价。人们普遍认为，成绩和业绩具有客观可比性，唯有依靠成绩和业绩对人进行评价才是公平的，才有可能是公正的。对一个企业的经营者来说，希望每一个职工的行为能够有助于企业经营目标的实现，为企业作贡献，而通过考评可以掌握职工对企业贡献的大小、价值的大小。因此，对组织而言，业绩就是任务的数量、质量及效率方面的具体体现。

2．能力考评。

能力指一个人从事某项工作所需要的基本技能与素质。对一个组织来说，不仅要追求现实的效率，还要追求未来可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的岗位，希望使现有岗位上的人能发挥其能力。所以，能力考评不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的一种手段。考绩充其量只能回答员工在现岗位上干得如何，但回答不了现岗位是否适合于他。能力考评则是考评职工在职务工作中发挥出来的能力，诸如某职工在工作中判断是否正确、迅速，协调关系如何等等，依据他在工作中表现出来的“能力”，参照标准或要求，确定他能力发挥得如何，对应于所担任的工作、职务，能力是大是小、是强是弱等等，做出评定。

3．态度考评。

工作态度是工作能力向工作成绩转换的“中介”，它指的是员工勤奋敬业的精神，主要指人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率等等。目前许多单位通用的德、能、勤、绩四项考评要素的划分中，对于勤的考评，这种理解过于简单，出勤率高是勤的一种表现，但并非内在的东西，一般来说，能力越强，成绩越好，可是有一种现象使你无法把两者等同起来，这就是在企业中常可见到的现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业、于得很不错。两种不同的工作态度就产生了截然不同的工作结果，这与能力无关，与工作态度有关。所以，需要对“工作态度”进行考评，企业是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工存在的。因此，在人员考评中应重点考评员工的敬业精神，将形式的、表面的考勤与实质的、内在的考勤结合起来。

人员考评，即对组织成员的考核与评价，是人员配备工作的一项重要内容，也是整个组织管理体系中的一个重要组成部分。任何组织要想有效地实现其目标，就必须十分重视和切实做好人员的考评工作。

承包制食堂该怎么搞绩效考核管理，谁有好一点的方案？

做一个调查表格，服务态度，餐标质量，卫生环境，开餐准时，菜品品相等等方面。最后评分。不就有高低了不是。

餐饮行业怎么去做绩效考核，才能提高人效？

餐饮一线员工的绩效考核方法，不能采用过于繁杂的考核方式，不能仅仅为了考核而考核。很多企业在推行绩效考核方案时，决心下了一大推，但因为考核指标林林总总，总想做成360度的无缝隙考核，其解决是一段时间过后考核措施仍然无法落地，大家慢慢变得疲惫。

在为餐饮企业提供考核方案时，经常使用下面这种简单的方式进行考核，效果很好。

这样的的考核方法，好处是简单实用，容易落地，在考核过程中杜绝了考核人员过多造成费用过高的问题。

除这种简单的绩效工资方式外，餐饮企业还可以采用多种工资方式制定，薪酬体系，调动员工积极性。

办法是有了！但传统的绩效考核方式难以做到激励的“实时”进行，只有到月底才能进行总结，提示员工在下个月多加努力。这样其实就“浪费”了当月的时间。特别是在社保入税的大背景下，如何用更少的员工创造更多的价值，员工绩效体系也是发挥重要作用的方面。

天财商龙认为，如果有一款绩效管理工具，能够让员工绩效产品以“动态化”的绩效考核方式，从而充分调动员工的求胜欲和进取心，让激励更加“实时”，那就太好了，然后天财商龙就真的出了一套员工绩效管理的功能系统。

1、化整为零-提成业绩每日提醒、排名天天更新

餐饮管理人员提前对员工进行排班，指定员工服务对应的桌位，并对该桌位上产生的充值提成、点餐提成、桌边付提成进行提成方案设置，系统会在每天指定时间将提成金额、业绩排名等信息推送到各个服务员的微信上，不仅查看方便，还能达到天天激励的效果。

 2、打造激情团队-领导每天表彰、团队内部竞技

不仅员工能够收到每天的业绩状况和提成，系统也会将提成日报及排名发送到指定的管理人员（大厅经理或店长）手机上，每天班前会议，团队管理者可据此对相关人员进行口头表扬，激发员工动力。

同时，由于排名的公开化，团队管理者也可以发起员工内部的挑战互动，以更加多样化的形式提升门店业绩，打造更有激情的团队。